Mercato del lavoro ed Over 40

di Vittorio Anfossi*

Ho iniziato ad occuparmi delle difficoltà incontrate da persone non giovanissime che, per diversi motivi, dovevano cercarsi un nuovo posto di lavoro alcuni anni fa. Solo che… allora si parlava degli over 50.

Nel giro di pochi anni (un mio articolo, ‘Il nodo degli over 50’, pubblicato su “Corriere lavoro” risale al settembre 2003) si è passati a parlare degli over 45 e poi degli over 40.

Meno male che, almeno, ora se ne parla: fioriscono convegni, iniziative del pubblico per il sostegno a chi, entrato negli “anta” da poco o tanto tempo, ha la necessità di ricollocarsi sul mercato del lavoro. In Italia si stima siano circa 700.000 le persone in questa brutta situazione.

Certamente viviamo in una contraddizione di termini.
Da un lato la durata della vita media si allunga sempre più e, parallelamente, si vuole allungare la durata della vita lavorativa (si andrebbe altrimenti al collasso del sistema pensionistico); dall’altro le aziende sembrano volere sempre più, a tutti i livelli (ma in particolare a quelli manageriali) persone di età inferiore ai 40 anni. Questa discriminazione ha portato addirittura alla coniazione di un nuovo termine: “ageism”, che indica appunto la discriminazione per età.

Dal mio osservatorio ho cercato di costruire un elenco di motivazioni di questa politica di reclutamento.
Si fa carico agli over 40 ( in maniera palese o occulta) di:

• avere difficoltà ad adeguarsi ai cambiamenti tecnologici (saprà usare il pc?);
• essere, in genere, resistenti al cambiamento;
• mancare di flessibilità;
• non avere buona resistenza fisica e resistenza allo stress;
• non avere grinta;
• essere più anziani del loro potenziale capo e/o dei loro potenziali colleghi;
• costare di più.

Potrei confutare una ad una queste obiezioni, dimostrando che queste situazioni sono legate alla persona più che all’età: nella mia quasi trentennale attività professionale, (calcolo che abbiamo incontrato almeno 20/25.000 candidati) abbiamo visto trentenni seduti e/o alla ricerca della “cuccia” o che non avevano ancora deciso “cosa fare da grande”, giovani con aspettative economiche al di fuori di ogni logica e così via e, per contro over 40 capaci professionalmente e molto motivati.

E’ da mettere in rilievo come nei fenomeni di ageism l’aspetto economico sia solo una delle possibili motivazioni e spesso neanche la più importante: andando avanti nel tempo questo elemento sarà sempre meno discriminante: i “rampanti” saranno sempre meno (per l’invecchiamento in atto della nostra popolazione) e quindi per un’elementare legge di mercato….avranno aspettative retributive sempre più alte.

D’altronde i provvedimenti legislativi auspicati (e in parte già esistenti) possono proporre solo incentivi economici e poco altro.

Infatti sarebbe vietata (art. 10 del DLGS di attuazione della legge Biagi) la preselezione dei lavoratori per età (e per altri elementi qui non rilevanti). Ciò in pratica si è tradotto nel divieto, peraltro blando, di porre indicazioni di età, così come di sesso, negli annunci di ricerca di personale. Non credo sia questo un contributo significativo all’eliminazione delle discriminazioni dei candidati per età. E allora?

Si può affermare che l’ostacolo da superare, riferendosi alle aziende, è culturale e non economico (o economico solo in minima parte). Occorre quindi promuovere azioni atte a rimuovere i pregiudizi verso gli over 40 da parte di imprenditori, top management delle aziende, direttori del personale. In questa logica sarebbe altamente auspicabile una campagna di comunicazione promossa da enti pubblici quale, ad esempio, il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Al di là dei grandi progetti credo che ognuno di noi possa e debba impegnarsi personalmente per modificare la situazione discriminatoria verso chi ha superato i 40 anni.

E’ professionalmente qualificante per una società di selezione far presente alle aziende clienti la presenza sul mercato del lavoro di professionalità di valore over 40. Noi lo facciamo regolarmente ed abbiamo, in molti casi, ottenuto risultati positivi per tutti: per l’azienda, che ha acquisito professionalità di valore, per l’interessato che si è ricollocato con successo ed infine per noi che abbiamo assolto il nostro mandato nei confronti del cliente dando un modesto contributo alla soluzione di un problema socialmente rilevante.
Credo che tutti i nostri colleghi dovrebbero impegnarsi seriamente in questa direzione.

Ma non basta. I dirigenti di tutte le età (anche gli under 40 diventeranno over!) e di tutte le funzioni (non solo gli specialisti delle risorse umane) dovrebbero impegnarsi a promuovere la rimozione dell’ageism non solo nelle politiche di recruiting ma anche nelle politiche di formazione e sviluppo delle risorse umane.
E’ un modo molto concreto di dare un contributo al ridimensionamento del problema oggi rappresentato dagli over 40 nel mercato del lavoro.

Vittorio Anfossi, Amministratore Studio Vittorio Anfossi & C., società di consulenza specializzata nella selezione di professionisti area commerciale e marketing.